Vastuun kantaminen kuuluu johtajalle. Mutta johtajan tehtävä ei ole ratkaista kaikkea itse, vaan rakentaa organisaatio, jossa yhä useampi ajattelee, ottaa vastuuta ja löytää ratkaisuja.
Moni palaa parhaillaan kesälomilta, syksy käynnistyy taas vauhdilla ja kalenterit täyttyvät. Jo muutamassa viikossa tuntuu usein siltä, että tekemistä on enemmän kuin aikaa.
Erityisesti johtajan työssä kalenteri täyttyy harvoin pelkästään niistä asioista, jotka sinne on etukäteen suunniteltu. Päivän mittaan tulee uusia projekteja, kiireellisiä päätöksiä, asiakastilanteita ja pieniä ”voisitko vielä katsoa tämän” -pyyntöjä, jotka johtaja päättää ottaa hoidettavakseen itse. Ajatus on usein täysin ymmärrettävä: näin asia etenee nopeammin, tiimi säästyy lisäkuormitukselta ja lopputuloskin on helpompi varmistaa. Samalla työpäivät venyvät, ja vähitellen myös yhä suurempi osa päätöksenteosta ja ongelmanratkaisusta alkaa kulkemaan saman ihmisen kautta.
Tunnistan tämän myös omasta tekemisestäni. Eikä toimintatavassa sinänsä ole mitään väärää – päinvastoin. Siihen saattaa kuitenkin kätkeytyä ilmiö, jota arjen kiireessä on yllättävän vaikea huomata. Pitkällä aikavälillä voi nimittäin käydä niin, että juuri hyvää tarkoittava toimintatapa alkaa hidastamaan organisaation kehitystä.
Mitä enemmän johtaja johtaa kaikkea itse, sitä vähemmän organisaatio oppii johtamaan itseään
Kun johtaja on aina se ihminen, jolta löytyy vastaus lähes kaikkeen, organisaatio alkaa vähitellen mukautumaan siihen. Ihmiset varmistavat näkemyksiään ennen kuin vievät niitä eteenpäin, odottavat päätöksiä ylempää ja alkavat samalla miettimään, kannattaako omia ajatuksia edes tuoda esiin. Vähitellen tunne omistajuudesta alkaa hiipumaan, ja samalla vähenee myös halu ottaa vastuuta sekä kiinnostus asioiden kehittämiseen. Harvoin näin tapahtuu tietoisesti, vaan toimintatapa muodostuu vähitellen osaksi arkea.
Tässä kohtaa on kuitenkin tärkeää tehdä yksi ero. Haaste ei synny siitä, että johtaja kantaa vastuun tärkeistä projekteista. Usein hänen kuuluukin tehdä niin. Olennaisempaa on se, miten vastuu projektin tai tehtäväkokonaisuuden sisällä jakautuu. Jos johtaja ratkaisee itse keskeiset kysymykset, tekee tärkeimmät päätökset ja jättää muiden mielipiteet huomiotta, jää muille helposti toteuttajan rooli. Tällöin myös mahdollisuus oppimiseen, omistajuuden ottamiseen sekä uusien ratkaisujen löytämiseen jää helposti käyttämättä.
Mieleeni on jäänyt erään entisen esihenkilöni sanat toimiessani markkinointi- ja viestintäjohtajana.
”Minulle riittää, että pääsemme tavoitteeseen. Luotan siihen, että tiedät itse parhaiten keinot sen saavuttamiseksi.”
Tässä kiteytyy mielestäni paljon hyvää johtamista. Vastuu tavoitteesta säilyi selkeänä, mutta samalla vastuu ajattelusta ja ratkaisujen löytämisestä annettiin sinne, missä osaaminen oli. Se lisäsi luottamusta, omistajuuden tunnetta ja myös motivaatiota onnistua.
Kyse ei ole vain delegoinnista
Kun johtajan rooli alkaa kasvaa liian keskeiseksi arjen päätöksenteossa, ratkaisuksi tarjotaan usein delegointia. Delegointi on tärkeä johtamistaito, mutta yksin se ei ratkaise ongelmaa. Vastuun siirtäminen tehtävälistalla ei vielä tarkoita, että ihmiset kokevat aidosti omistajuutta tai uskaltavat tehdä ratkaisuja itsenäisesti. Siihen tarvitaan kulttuuri, jossa ihmisten näkemyksiä kuunnellaan aidosti ja jossa jokainen tietää, että hänen odotetaan osallistuvan yhteiseen ajatteluun eikä vain toteuttavan valmiita ratkaisuja.
Johtamisessa onkin usein kyse paljon pienemmistä arjen valinnoista kuin helposti ajattelemme. Kuinka nopeasti johtaja tarjoaa oman ratkaisunsa? Kuinka usein hän pysähtyy kysymään, miten tiimi itse lähtisi viemään asiaa eteenpäin? Millaisia kysymyksiä hän esittää kokouksissa, ja jääkö niille aidosti tilaa vai vastaako hän itse muutaman sekunnin hiljaisuuden jälkeen?
Tällaiset hetket eivät ehkä tunnu yhtä tehokkailta kuin nopea päätös, mutta pitkällä aikavälillä niiden vaikutus on paljon suurempi. Organisaatio oppii ratkaisemaan ongelmia yhä itsenäisemmin, eikä kaikki osaaminen ja päätöksenteko kasaannu yhden ihmisen varaan.
Kasvaako myös organisaation ajattelukyky?
Tarkoitus ei tietenkään ole, että johtaja vetäytyy sivuun tai siirtää vastuunsa muille. Päinvastoin. Johtajan tehtävänä on näyttää suunta, tehdä tarvittaessa vaikeatkin päätökset ja kantaa niistä vastuu. Yhtä tärkeää on kuitenkin rakentaa toimintatapaa ja kulttuuria, jossa ratkaisuja etsitään yhdessä ja ihmiset kokevat aidosti voivansa vaikuttaa niiden syntymiseen. Organisaation ajattelukyvyn kasvaminen on ratkaisevaa silloin, kun halutaan uudistua ja kasvaa. Muuten organisaation kehitys alkaa ennemmin tai myöhemmin kulkea vain muutaman avainhenkilön kapasiteetin tahdissa.
Tällaista organisaatiota ei rakenneta yhdellä johtamistekniikalla. Pelkkä hyvien kysymysten esittäminen ei vielä rakenna kulttuuria, jossa ihmiset kokevat omistajuutta. Hyvä johtaminen vaatii kykyä rakentaa luottamusta, saada ihmiset käyttämään omaa osaamistaan ja luoda kulttuuri, jossa vastuuta halutaan ottaa.
Ehkä yksi johtamisen tärkeimmistä kysymyksistä kuuluukin, kuinka paljon organisaatio oppii johtajan ansiosta ratkaisemaan asioita itse. Silloin johtajan vaikutus ei näy vain hänen omissa päätöksissään, vaan siinä, että ihmiset ovat kiinnostuneita kehittämään työtään, tekevät aloitteita, haastavat rakentavasti toisiaan ja vievät asioita eteenpäin myös silloin, kun johtaja ei itse ole paikalla.
Johdon valmentavan johtamisen valmennus vastaa johtamisen todellisiin haasteisiin. Valmennuksessa keskitytään siihen, miten johdat niin, että ihmiset ajattelevat itse, ottavat vastuuta ja onnistuvat yhdessä. Ilmoittaudu nyt valmennukseen, joka alkaa 20.8.2026!
Anne Riihimäki
markkinointijohtaja
anne.riihimaki@chamber.fi
+358 40 758 7002