Keskuskauppakamari kiittää eduskunnan sivistysvaliokuntaa mahdollisuudesta antaa asiantuntijalausunto otsikkoasiassa. Lausuntonamme esitämme kunnioittavasti seuraavan.
Tilannekatsaus kohtaanto-ongelmaan
Työnantajia vaivaa osaajapula ja osaamisvaje. Tämä tarkoittaa sitä, että tarjolla oleva osaaminen ja osaajat eivät kohtaa työnantajien tarpeiden kanssa. Samaan aikaan työnantajilla on iso haaste olemassa olevan henkilöstön osaamisen ylläpitämisessä ja kehittämisessä. Työn murros ei ole hävinnyt mihinkään, päinvastoin muutosvauhti on kiihtynyt. Osaamistarpeen muuttuvat ja uudistuvat kovalla vauhdilla, eikä osaamisen kehittäminen kaikilta osin pysy muutoksen perässä. Osaavan työvoiman saatavuus on heikentynyt entisestään samalla, kun koronapandemia on hellittänyt ja talouskasvu kiihtynyt.
Kohtaanto-ongelma on osaajapulan ja osaamisvajeen keskeinen ilmentymä. Kohtaanto-ongelmaa pitää tarkastella monella eri tasolla. Yleisin kohtaanto-ongelman muoto on se, että saatavilla olevan osaaminen ei vastaa työnantajien tarpeita. Myös maantieteellinen kohtaanto-ongelma on Suomessa tärkeä huomioida. Tämä tarkoittaa sitä, että tarvittavat osaajat ovat maantieteellisesti epätarkoituksenmukaisessa paikassa suhteessa työnantajien tarpeeseen. Kohtaanto-ongelmien aiheuttajana on myös huomioitava työkykyyn liittyvät haasteet. Lisäksi erityisesti sosiaaliturvaan (työttömyysturva) ja työn verotukseen liittyvät kannustinloukut kasvattavat kohtaanto-ongelmaa muodostaen tilanteita, joissa henkilön ei ole omasta näkökulmastaan taloudellisesti järkevää ottaa vastaan töitä.
Kohtaanto-ongelma pahentuminen ilmenee selkeästi tilastoista. Työ- ja elinkeinoministeriön tilastojen mukaan avointen työpaikkojen kausitasoitettu määrä on korkealla tasolla samaan aikaan, kun pitkäaikaistyöttömien määrä on korkealla tasolla. Koronapandemian hellitettyä avoimien työpaikkojen määrä on kasvanut voimakkaasti, mutta pitkäaikaistyöttömyys ei vastaavasti ole kääntynyt laskuun. Vaikeasti täytettävien avointen työpaikkojen osuus on lähes ennätyskorkealla tasolla. Tilastokeskuksen liukuvan keskiarvon mukaan noin 55 prosenttia avoimista työpaikoista on vaikeasti täytettäviä. Kun katsotaan työttömien ja avointen työpaikkojen määrää beveridge-käyrällä ilmaistuna huomataan, että työmarkkinoiden kohtaannon kanssa on suuria haasteita, vaikka viimeisen vajaan kahden vuoden aikana avoimien työpaikkojen määrä on hieman kasvanut ja työttömien määrä pienentynyt.
Näkymiä tulevaisuuteen
Tulevaisuutta luotaavien ennusteiden valossa voidaan olettaa, että osaajapula ja kohtaanto-ongelma todennäköisesti pahentuvat tai eivät ainakaan merkittävästi hellitä, mikäli riittäviä toimenpiteitä ei tehdä mahdollisimman pian. Tilastokeskuksen väestöennusteen mukaan Suomessa on vuonna 2040 103 000 työikäistä vähemmän kuin vuonna 2019. 2010-luvun aikana työikäisten määrä on vähentynyt noin 120 000 henkilöllä ja ennusteiden mukaan vähentyminen jatkuu vielä kaksi seuraavaa vuosikymmentä. Toisin sanoen väestörakenteen muutos voi itsessään syventää osaajapulaa ja aiheuttaa myös kohtaanto-ongelmia.
Työpaikkojen osaamisvaatimusten muutos voi myös osaltaan aiheuttaa kohtaanto-ongelmia tulevaisuudessa. Opetushallituksen ennakointityön perusteella poistuvan työvoiman korvaamiseen ja uusiin työpaikkoihin tarvitaan 1,15 miljoonaa työntekijää vuosina 2017–2035. Merkittävää tähän tarpeeseen liittyen on ennakoitu osaamisvaatimusten muutos. Ennakointityön perusteella uudesta työvoimasta 56 prosentilla tulisi olla korkeakoulututkinto ja 42 prosentilla ammatillisen koulutuksen tutkinto. Uusissa syntyvissä työpaikoissa korkeakoulututkinto pitäisi olla jopa 75 prosentilla työntekijöistä.
Nostoja kauppakamareiden osaajapulakyselystä
Keskuskauppakamari selvittää säännöllisesti kauppakamareiden jäsenyrityksiltä tilannetta osaavan työvoiman saatavuuden osalta. Tuorein osaajapulakysely on tehty alkusyksyllä 2021 ja siihen vastasi noin 1300 yritystä eri toimialoilta ympäri Suomea. Valtaosa vastaajista on työnantajayrityksiä ja vastaajat pääsääntöisesti yritysten ylintä johtoa.
Kyselyn tulosten perusteella noin 74 prosenttia vastanneista yrityksistä kärsii osaajapulasta eli heillä on pulaa tai paljon pulaa osaavasta työvoimasta. Tilanne on heikentynyt merkittävästi vuoden 2020 syksyyn verrattuna. Kun yrityksiltä kysyttiin tulevaisuuden rekrytointitarpeesta (2–3 vuoden aikajänne), ilmoitti noin 76 prosenttia vastanneista yrityksistä, että heidän rekrytointitarpeensa kasvaa tai kasvaa merkittävästi. Tämän tulevaisuusennusteen osalta kasvua vuoden 2020 syksyyn verrattuna oli yli 20 prosenttiyksikköä. Näyttääkin siltä, että rekrytointitarpeen kasvu voi johtaa lähivuosina pahenevaan osaajapulaan ja myös aiheuttaa kohtaanto-ongelmia.
Osaajapulakyselyssä selvitetään myös syitä rekrytointihaasteisiin. Näistä tuloksista voidaan havaita, että kohtaanto-ongelma on jossain muodossaan yksi yleisimpiä syitä rekrytointihaasteisiin. Osaamiseen liittyvä kohtaanto-ongelma ilmenee sitä kautta, että yhdeksi tärkeimmistä syistä rekrytointihaasteisiin noin 45 prosenttia vastanneista yrityksistä ilmoitti hakijoiden vähäisen työkokemuksen, 26 prosenttia hakijoiden soveltumattoman koulutuksen ja kahdeksan prosenttia hakijoiden vanhentuneen osaamisen. Lisäksi maantieteellinen kohtaanto-ongelma ilmenee siten, että noin 12 prosenttia ilmoitti työvoiman heikon liikkuvuuden olevan yksi tärkeimmistä syistä rekrytointihaasteisiin. Kannustinloukut yhtenä tärkeimpänä syynä rekrytointihaasteisiin nosti esiin 17 prosenttia vastanneista yrityksistä.
Yrityksillä on selkeitä omia näkemyksiä parhaista keinoista turvata osaavan työvoiman saatavuus. Osaajapulakyselyssä pyydettiin valitsemaan vastaajan mielestä tärkeimmät keinot. Esiin nousee erityisesti koulutusten sisältöjen kehittäminen vastaamaan paremmin työelämän tarpeita, yritysten ja oppilaitosten yhteistyön tiivistäminen, työn vastaanottamisen kannustinloukkujen purkaminen, työvoiman liikkuvuuden edistäminen Suomen sisällä, osaamiseen perustuvan maahanmuuton lisääminen sekä koulutusmäärien lisääminen (tutkintokoulutus, muunto- ja täydennyskoulutus sekä oppisopimuskoulutus). Moni näistä mainituista keinoista on tärkeä myös kohtaanto-ongelman ratkaisemisen näkökulmasta.
Ratkaisuja kohtaanto-ongelmaan
Kohtaanto-ongelman ratkaiseminen vaatii laajempaa ajattelua osaajapulan ja osaamisvajeen ratkaisemisesta. Toimenpiteitä tarvitaan usealla rintamalla samanaikaisesti ja osan toimenpiteistä pitää olla nopeavaikutteisia, osa puolestaan vaikuttaa vasta pidemmällä aikajänteellä. Tarvitaan ratkaisuja kohtaanto-ongelmaan eri tasoilla. Toimenpiteissä on huomioitava osaamiseen liittyvä kohtaanto-ongelma ja maantieteellinen kohtaanto-ongelma sekä työkykyyn liittyvät haasteet ja kannustinloukut. Samalla pitää pyrkiä lisäämään työvoiman tarjontaa mitoittamalla koulutusmäärät ennakoinnin avulla tulevaisuuden tarpeita vastaavaksi ja lisäämällä merkittävästi osaamiseen perustuvaa maahanmuuttoa. Ennakoinnin onnistumisella on iso rooli kokonaisuuden onnistumisen kannalta.
Osaaminen
Koulutusmäärien pitää olla oikein mitoitettuja. Tämä vaatii toimivan ennakointijärjestelmän, joka tuottaa tarvittavaa tietoa tulevaisuuden tarpeista sekä osaamistarpeiden että määrien osalta. On hyvä muistaa, että koulutusjärjestelmään tehtävät muutokset esimerkiksi tutkintokoulutuksen osalta ovat erittäin hidasvaikutteisia. Koulutusmääriä pitää tarkastella perinteisen tutkintokoulutuksen osalta, mutta myös täydennys- ja muuntokoulutuksen sekä oppisopimuskoulutuksen osalta. Koulutusmäärien kasvattaminen vaatii myös siihen osoitetut riittävät resurssit, jotta koulutuksen laatu ei vaarannu.
Jatkuvan oppimisen hengessä osaamisen kehittämisen painopistettä pitäisi siirtää voimakkaasti perinteisestä tutkintokoulutuksesta lyhyempiin ja nopeampiin koulutuksiin tai muihin tapoihin hankkia nopeasti tarvittava osaaminen.
Korkeakoulujen muunto- ja täydennyskoulutuksen osalta pitäisi siirtyä tarjontalähtöisyydestä kysyntälähtöisyyteen. Tällä hetkellä tarjonta rakentuu pitkälti haettavien rahoitusten mukaan. Tulisi selvittää mallia, jossa korkeakoulujen muunto- ja täydennyskoulutusten toteuttamiseen kehitettäisiin jatkuva rahoitushaku, jonka kautta voitaisiin rahoittaa koulutuksia, joiden tarve nousee esiin korkeakoulujen sekä alueen työ- ja elinkeinoelämän vuorovaikutuksessa. Usein nämä tarpeet ilmenevät nopeasti ja niihin pitäisi myös pystyä vastaamaan nopeasti odottamatta seuraavaa mahdollisesti avautuvaa rahoitushakua.
Suomen tulisi ottaa käyttöön OECD:n Suomelle suosittelemat korkeakoulujen lyhyttutkinnot (ns. korkeakouludiplomit). Valtaosassa OECD-maita korkeakoulujen lyhyttutkinnot ovat jo käytössä. Kansainväliset esimerkit ovat rohkaisevia ja niiden kokemusten perusteella myös suomalaisessa järjestelmässä tulisi ottaa käyttöön lyhyttutkinnot. Korkeakoulujen lyhyttutkinnot tarjoavat nopean väylän saada korkeakoulutasoista osaamista. Lyhyttutkintojen käyttöönotto voisi helpottaa kandi- ja maisteritason koulutukseen kohdistuvaa painetta ja tarjota sellaisille ihmisille pääsyn korkeakoulutukseen, jotka muuten voisivat jäädä korkeakoulutuksen ulkopuolelle. Lyhyttutkinnot myös tarjoavat sitä, mitä työelämä kaipaa: nykyistä tutkintokoulutusta nopeampia osaamisen kehittämisen muotoja osaaja- ja osaamispulaan vastaamiseksi.
Työvoimakoulutuksena pitäisi tarjota yritysten tarpeista lähteviä lyhyitä koulutuksia (muutamista päivistä muutamiin viikkoihin) sellaisille henkilöille, joilla ei vielä ole valmista työpaikkaa ja joiden tavoitteena on antaa perusvalmiudet työllistyä valitulle alalle. Koulutusten tavoitteen on antaa riittävät valmiudet aloittaa työskentely valitulla alalla, ei tuottaa kokonaista tutkintoa. Opiskelua voisi halutessaan jatkaa tutkintoon saakka työllistymisen jälkeen esimerkiksi oppisopimuskoulutuksena. Lyhyiden työvoimakoulutusten tavoitteena on vastata nopeisiin tarpeisiin ja antaa työllistymisen edellyttämät perustaidot aloilla, joilla työskentely ei välttämättä vaadi pitkää koulutusta tai tutkintoa. Suomalainen koulutusjärjestelmä on varsin tiukasti säännelty, mikä vaikeuttaa koulutuksenjärjestäjien kykyä reagoida alueen työ- ja elinkeinoelämän tarpeisiin.
Korkeakoulutuksessa ja ammatillisessa koulutuksessa liian tarkasta koulutusvastuiden sääntelystä pitääkin siirtyä alakohtaiseen koulutusvastuiden sääntelyyn ja antaa koulutuksenjärjestäjille enemmän vapauksia suunnata toimintaansa alueen työ- ja elinkeinoelämän tarpeiden mukaan. Myös koulutusmäärien pitäisi muodostua vahvemmin alueen työ- ja elinkeinoelämän tarpeen kautta, ei keskitetysti tehtyjen suoritepäätösten tai tutkintotavoitteiden kautta.
Oppisopimuskoulutusjärjestelmä kaipaa päivittämistä. Oppisopimuskoulutuspaikkojen tarjonta muodostuu työnantajien osaavan työvoiman tarpeen kautta. Määrällistä kasvua hidastaa työnantajien näkökulmasta oppisopimuskoulutuksen heikko houkuttelevuus silloin, kun oppisopimuskoulutukseen ollaan ottamassa vailla ammattitaitoa tai työkokemusta oleva henkilö. Palkkauskustannukset muodostuvat yksinkertaisesti liian suuriksi suhteessa saatuun tuottavuushyötyyn.
Oppisopimuskoulutuksen määrän lisäämiseksi pitää luoda tuki työnantajan palkkauskustannusten porrastamiseksi. Tuki tulisi työnantajalle automaattisesti, jos hän ottaa oppisopimuskoulutukseen alle 30-vuotiaan vailla ammatillista peruskoulutusta olevan henkilön, joka opiskelee ammatillista perustutkintoa. Tuki olisi oppisopimuskoulutuksen alkuvaiheessa suurempi ja pienenisi porrastetusti opintojen edetessä. Oppisopimuskoulutuksessa oleva henkilö saisi edelleen nykyisen käytännön mukaisesti työehtosopimuksen mukaista palkkaa.
Maahanmuutto
Nopein ratkaisu väestön ikääntymisen haasteisiin, osaavan työvoiman pulaan ja kilpailukyvyn kehittämiseen on tavoitteellisesti lisätä osaamiseen perustuvaa maahanmuuttoa. Suomi voi omilla toimillaan vaikuttaa siihen, kuinka houkuttelevaa maa Suomi on työntekijöille ja opiskelijoille. Maan hallitus on asettanut tavoitteeksi vuoteen 2030 mennessä kaksinkertaistaa työhön perustuva maahanmuutto ja kolminkertaistaa kansainvälisten tutkinto-opiskelijoiden määrä. Molemmat tavoitteet ovat erittäin hyviä ja kannatettavia. Oikeilla politiikkatoimilla osaamiseen perustuva maahanmuutto saadaan kasvuun.
Yrityksen, oppilaitoksen ja oleskelulupaa hakevan yksilön kannalta olennaista on maahantuloon kuluva kokonaisaika, ei vain oleskeluluvan virallinen käsittelyaika. Oleskeluluvan virallinen käsittelyaika jättää huomioimatta Suomen edustustojen niukoista resursseista johtuvan odotusajan ennen oleskelulupahakemuksen saamista vireille sekä sen ajan, joka kuluu hakemuksen mahdolliseen täydentämiseen prosessin aikana. Yrityksiä kiinnostaa se, kuinka nopeasti rekrytointipäätöksen jälkeen kansainvälinen osaaja saadaan aloittamaan työnsä. Sujuvat oleskelulupaprosessit ovat keskeinen asia, joka vaikuttaa Suomen houkuttelevuuteen kansainvälisten osaajien silmissä. Työn ja opiskelun perusteella myönnettävien oleskelulupien käsittelyajat ovat yksinkertaisesti liian pitkiä. Keskeisimmät keinot oleskelulupaprosessin ja maahantulon nopeuttamiseen ovat sähköisen tunnistautumisen mahdollistaminen, sertifioitujen työnantajien järjestelmän käyttöönottaminen, lupakäsittelyn automaation lisääminen ja viranomaisten riittävien resurssien turvaaminen.
Suomessa ollaan ottamassa käyttöön uutta kansallista viisumia (D-viisumi). Viisumin toteutustapa on kuitenkin valittu siten, että viisumin saa vasta, kun oleskelulupahakemus on jo hyväksytty. Tästä johtuen maahantuloa nopeuttava vaikutus on vain 1–2 viikkoa, joka muodostuu siitä, että hakijan ei tarvitse odottaa oleskelulupakorttiaan lähtömaassa. Tämän lisäksi viisumin käyttö on toistaiseksi rajattu liian suppealle joukolle.
Kansallinen viisumi pitää toteuttaa siten, että sillä saadaan aikaan aidosti maahantuloa nopeuttava vaikutus. Tämä tarkoittaa sitä, että viisumi pitää myöntää heti, kun oleskelulupahakemus työn tai opiskelun perusteella on laitettu vireille. Tällä tavoin henkilö voisi tulla nopeasti maahan ja oleskelulupa ehdittäisiin käsitellä loppuun viisumin voimassaolon aikana. Kansallisen viisumin tulisi olla voimassa vähintään kuusi kuukautta ja sitä pitää hyödyntää laajasti työhön ja opiskeluun perustuvassa maahanmuutossa.
Niin sanotusta saatavuusharkinnasta luopuminen helpottaisi yritysten pulaa osaavasta työvoimasta sekä parantaisi työllisyyttä. Saatavuusharkinnan poistamiseen liittyvät uhkakuvat ovat liioiteltuja, mutta tarvittaessa mahdollisiin lieveilmiöihin voitaisiin puuttua osoittamalla resursseja jälkivalvontaan, nykyisen pitkän ja byrokraattisen ennakkokäsittelyn sijaan.
Ammattinimikkeisiin perustuva lupajärjestelmä on aikansa elänyt. Yritykset tietävät viranomaisia paremmin osaamistarpeet, joita yrityksissä eri puolilla maata on. Saatavuusharkinnasta luopuminen avaisi yrityksille mahdollisuuden etsiä nopeampia ratkaisuja osaajatarpeeseensa.
Saatavuusharkinnasta luopuminen olisi Suomelle kilpailuetu, joka lisäisi maamme houkuttelevuutta ulkomaalaisten osaajien silmissä. Saatavuusharkinta muodostaa usein esteen ulkomaalaisen työvoiman käytölle. Tämä siitäkin huolimatta, että todellisuudessa osaavaa työvoimaa ei ole saatavissa kotimaasta.
Liikkuvuus, kannustinloukut ja työkyky
Maantieteellistä kohtaanto-ongelmaa voidaan helpottaa parantamalla työvoiman liikkuvuutta ja laajentamalla työssäkäyntialueita. Samalla tulee arvioida meneillään olevien uudistusten, kuten esimerkiksi työllisyyspalveluiden uudistuksen, vaikutuksia työvoiman liikkuvuuteen. Vääränlaisilla kannusteilla toteutettuna työllisyyspalveluiden hajauttaminen kuntien järjestämisvastuulle voi pahimmassa tapauksessa heikentää työvoiman liikkuvuutta.
Työntekijöiden liikkuvuutta voidaan edesauttaa laajentamalla nykyistä liikkuvuusavustusta koskemaan rajoitetuin ehdoin myös muita kuin työttömiä. Riittävällä asuntotuotannolla luodaan edellytyksiä työn perässä muuttamiseen. Myös varainsiirtoveron vaikutusta liikkuvuutta haittaavana tekijänä täytyy tarkastella ja arvioida mahdolliset muutostarpeet. Sujuvat liikenneyhteydet ovat keskeinen edellytys työssäkäyntialueiden laajentamiseksi. Liikenneinfran kuntoon, laajentamiseen ja nopeuteen pitää kiinnittää erityistä huomiota ja mahdollistaa investoinnit, jotka parantavat työvoiman liikkuvuutta ja laajentavat työssäkäyntialueita. Sosiaaliturvajärjestelmä kaipaa uudistamista. Työnteon kannusteita pitäisi lisätä siten, että työ on yksilölle kannattavaa ja aina ensisijainen vaihtoehto. Keskeisiä toimenpiteitä ovat yleinen ansiotuloverotuksen keventäminen ja ansiosidonnaisen työttömyysturvan uudistaminen.
Ansiosidonnaista työttömyysturvaa pitäisi uudistaa porrastamalla etuus ja leikkaamalla sen enimmäiskestoa. Edellä mainituilla uudistuksilla tähdätään siihen, että työnteosta tulee yksilön näkökulmasta taloudellisesti kannattavampaa.
Kohtaanto-ongelmaan voidaan vaikuttaa myös panostamalla työkykyyn ja osatyökykyisten työllistämiseen. Osatyökykyiset ovat tällä hetkellä alikäytetty resurssi työmarkkinoilla. Osatyökykyisten työllistymistä voidaan edistää kohdentamalla toimia heidän työkykynsä parantamiseen ja tukemalla heidän työllistymistään muun muassa palkkatuen avulla. Palkkatuen käyttöä pitää suunnata ensisijaisesti yksityiselle sektorille, jossa palkkatuen käytöstä on saatu pidempiaikaisen työllistymisen näkökulmasta julkista ja kolmatta sektoria huomattavasti parempia tuloksia.